SAKAI経営労務研究所

中小零細企業や個人事業者の経営・労務諸問題の解決に向けたサイトを目指します。当社の事業の柱としまして、教育・研修事業、カウンセリング事業、社会保険労務士業を中核としたコンサルティング事業を展開してまいります。また、人事労務・賃金問題など、働くうえで知っておきたい知識など、辞書的に検索できる便利で役立つサイトも目指して行きます。

キャリアコンサルティング技能士2級にチャレンジ!

これまであまり意識してこなかったけど、技能士の試験を検討中。
国家資格キャリアコンサルタントは「標準レベル」で技能士2級は
「熟練レベル」、1級は「指導レベル」だそうです。

キャリコンになって、早や7年くらいたつかな。
熟練レベルになってるかどうかは、自分では測れないけど。

経験だけはそれなりに積んできたつもり。
頑張って勉強しますか。

知り合いで、2級技能士の試験に5回も6回も落ちている人がいて
お金もそこそこかかるし、大変だなって思ってしまう。

やはり自己流ではなくて、特に「実技」の方は、それなりに対策を
施さねば、突破できないと思います。

もし、これから受験される方いらっしゃいましたら何か情報ありま
すか?

どこの機関の対策講座が良いとか?
ぜひ教えてください。

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カウンセリングメニュー

●各種カウンセリングメニュー

★心理カウンセリング

企業にとって人材は宝。メンタル不調の予防と改善を図ります。大切な人材を守るために早めに措置をとりましょう

 

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★交通カウンセリング

事故を振り返り、原因、要因を探り、どうすれば事故を起こさずに済んだか、輸送の安全とは何かを考える。運転適性診断の結果表をご用意ください。

 

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★キャリアカウンセリング

これまでの職業生活を振り返り、キャリアの棚卸し、目指す方向、自分を見つめ直す課程を経て、新たな目標をたてる。(自己理解を深めるアセスメント・ツールも各種ご用意)

 

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社会保険労務士として、どう生きる?

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社会派の「弁護士」と言われる人は存在するが、
社会派の「社労士」というのはあまり聞かない。

何故か、それは報酬を事業主から頂くことに他ならない。
どうしても目線が経営者の方を向いていると世間からは
揶揄される。

社労士の業務の中で、個人から依頼を受けてできる仕事が
限られている。

障害年金などの支給申請業務や裁判外紛争手続制度(ADR)
の代理業務位か。でもこの業務には「特定社労士」の付記が必要
であり、その試験にも合格しなければそもそもできない。

街角の年金相談も個人が開業しているのではなく、行政協力の
一貫である。

労働者の側に目線を置いて、救済の視点で業務を行うにも、報酬が
保障されておらず、難しい面がたくさんある。

サラリーマンが定年後に「年金」で生活しながら、ボランティアでやる
しか方法はないのか。

労働者の側ももう少し勉強して賢くなってほしいのだが、企業のいいな
りになって、またうまく言い含められて負けてしまっている場合がほとん
どである。

追求しても、追求しても出口のないジレンマに陥っている。

一つ言えることは、会社も利益が上がらないと従業員に手厚い待遇は
出来ないし、利益を上げようと思えば従業員にやる気になってもらわな
いとそれは叶わない。

そこにきっと「確信」がありそうだ!
そこを追求していきたい。






少年期①

私には父親の思い出が少ない。
母が再婚し、二人目の父親とは約9年間過ごした。

病気がちで、定職がなく、家は貧乏であった。
母が再婚するまでの2年ほど、母子家庭の時期があり、今から思えば
貧乏ながら私にとって一番思い出に残る楽しい時期だったのである。

庶民の娯楽が映画からテレビに移ろうとする時期であったが、母親の
仕事が休みの日には、私を連れてよく映画館に連れて行ってくれた。

当時は街のあちらこちらに映画館があった。
商店街には最低1軒くらいの映画館はあったものである。

とにかく私の母親は映画や大衆演劇、寄席などの娯楽が好きで、賑やかな
場所が好きな人であった。

おそらく、母親の母(祖母)が芸者で三味線の師匠をしていて、母親にも
芸事を教えていたらしく、母親も祖母が早世していなければ、芸事の世界
に入っていたのは間違いない。

私は祖母の顔も知らないのであるが、よく母親が私に話してくれていた。
寄席に出ている芸人の友達もいたくらいである。
私もその芸人の楽屋に行った記憶がある。

正月にはサンタクロースの足に入ったお菓子を買って貰ったことがある。
少年期の私の淡い、切ない思い出の1ページを彩っている。

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キャリアコンサルタントとは何者ぞ。


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様々なアプローチで相談者の悩みや苦しみに寄り添い、人生にお
ける課題を乗り越え、統合された自分を歩み生きる意味を見出す。

我々はそんな相談者の声に真に寄り添えているのだろうか?
ときどき自問自答するのだが、自分でもわからない。

我々は心理学者でもなければ、プロのサイコセラピストでもない。
持っている知識やスキルもプロと呼ばれる領域からは程遠いも
のなのかもしれない。

私もキャリアコンサルタントになって、かれこれ6年になる。
いくらか経験も積み、さまざまな問いかけに対しても後づさりする
ことは殆んどなくなった。

だから一人前になったと勘違いしているだけなのかもしれない。
恥ずかしい話である。

経験に理論がついていくのか、理論があって様々な経験の本当
の意味がわかるのか、どちらにしても理論は大事で、経験だけで
相談に対処したくない。

プロとよばれるようなスキルや知識に憧れる。
真の「専門家」を目指したい。

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高校入試

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昔むかし、中学3年生の時に頭に「ハゲ」ができたことが一度だけある。

散髪に行ってわかったことで、理髪師から「あたまにこれくらいのハゲが
できてるよ」と指で教えてくれました。

後でわかったことだが、俗にいう「台湾ハゲ」、円形脱毛症である。
ちょうど高校入試の前である。

家庭の事情が複雑で、表面上は「母子家庭」になっていて、とても私立
の高校に行く余裕はなく、公立高校1本で勝負しないといけないことに
なっていた。

高校には行きたいと思っていたので、絶対に受かる高校を選ぶしかな
かった。
すなわち、定員割れの偏差値の低い高校を。
ある工業高校を選んだ。

だから高校入試の勉強など経験がない。
余程のことがないと落ちないのである。

入試の日に学校内でたばこを吸うか、喧嘩をするなどのことがない限
り落ちない。
みじめな道を選ぶしかなかった。

今から思えば、諦めていて、全然頑張っていなかった自分が悔しい。
時々その時代に戻ってやり直したいと思うことがある。

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テレワークの導入と外注化(アウトソーシング)のすすめ

コンサルティング事業⑥
人事労務(総務)部門のテレワークの導入と外注化


新型コロナウイルス感染症の拡大の影響もあり、テレワークを検討する企業が増えています。導入を検討するに当たり、以下の懸案事項が考えられます。

1.働き方に関するルールの設定(規定の整備)
2.ICT環境の整備
3.セキュリティ対策 等・・・


テレワーク導入にあたり、法的に義務づけられた手続き等はありません。
上記1~3の懸案事項の整備に加え、各種労務関係の手続業務を「電子申請」に切り替えることで負担軽減が可能です。また、テレワークとはいえ、労働に変わりはありませんので、各労働法制の規制を受けることは通常の働き方と何ら変わりはありません。
テレワークに移行できる業務とできない業務を分け、移行できる業務はこの機会に検討を始めてはいかがでしょうか。「選択と集中」ではありませんが、直接利益を生み出す部門と間接的な部門を切り分け、戦略的に将来を見据え、生産性の向上を図ることが経営にとって有効な手立てかもしれません。そのためのお手伝いをさせて頂きます。

その他、人事労務部門の経営課題は沢山あります。
例えば、コンサルティング⑥では、「テレワーク」の推進を掲げましたが、人事労務部門の業務の中で、アウトソーシングできる業務は「外注」する企業も増えています。特に中小零細企業で顕著です。社員の採用・退職に伴う手続業務(雇用、労災、健保、年金)、給与計算業務、労働保険料の年度改定、算定基礎届など、今後公的な機関とは書類のやりとりではなく、電子申請が義務づけられてきます。(大企業では既に実施が義務化)
この度の新型コロナウイルス渦で露呈しましたように、家賃や人件費などの固定費が事業の見通しが困難なときに、固定費をどれだけ軽くしておけるかということが重要です。休業手当も重くのしかかります。

法令遵守で企業のイメージアップを図り、各種助成金で緊急時の対応をし、社員の能力開発を行い、人事賃金システムの構築を契機に社員のやる気を促し、成果については公平に処遇も行い、更なるモチベーションアップと会社への忠誠度を高め、働きがいのある職場を実現していく。個別の様々な人事労務の課題は「人」の専門家である社会保険労務士にお任せください。身近な経営者や労働者の相談相手を目指します!

働き方改革関連法への対応

コンサルティング事業⑤
働き方改革関連法への対応


  •   (1)同一労働同一賃金への対応
  •  「職務分析・職務評価開発ツール」を通じて、正規社員
     と非正規社員の待遇の格差を鮮明にし、職場における「同
     一労働・同一賃金」の実現化を図る。
  •   (2)年次有給休暇の時季指定への対応
  •  「年次有給休暇管理簿」を運用し、社員の管理と記録を行う
  •   (3)時間外労働の上限規制への対応(時間外労働の削減)
  •  企業が現在の付加価値(利益)を維持しつつ労働時間を削減したいとき、どの程度
  •  労働生産性を上昇させればよいかなどを「労働生産性算定ツール」を
  •  活用しシミュレーションして方針に生かす。

職業能力評価基準の活用

コンサルティング事業④
職業能力評価基準の活用


厚生労働省で開発されたもので、仕事をこなすために必要な「知識」と「技術・技能」に加えて、「成果につながる職務行動例・職務遂行能力」を業種別、職種・職務別に整理したもの。また、自由にカスタマイズが可能です。


効果的な活用
①人材育成の資料として活用→ 人材育成計画の立案に
②従業員は自己のスキルアップとして活用→ 自己啓発のヒントに
③人事評価の資料として活用→ 評価・処遇決定の資料として
④採用や人事異動での活用→ 人材戦略の計画立案に
⑤研修や検定試験での活用→ 社内研修等のテキスト作成に応用

※自由にカスタマイズすることで様々なことに応用できます。

人事賃金システムの構築

コンサルティング事業③
人事賃金システム
の構築・運用コンサルティング


導入する目的は、
①社員の意識改革と能力開発
②会社の方針に沿った明確な目標設定と管理
③業績や能力に応じた適正な評価と処遇

※上記①~③がうまく機能していくと、人材の定着が良くなり、人も育ち、業績も向上します。


経営理念

経営計画

部門目標

個人目標

(システム全体のイメージ)

等級制度
評価制度
賃金制度

サブシステム

個人目標制度
部門業績評価制度
チャレンジ加点制度

●説明会
●社員研修(考課者、被考課者)
●運用ソフト(マニュアル)
●運用指導
●規定の改定(就業規則、賃金規定等)




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